ГЕНЕРАЦИЯ YZ – КАК ДА ПРЕОДОЛЯВАМЕ РАЗЛИЧИЯТА МЕЖДУ ПОКОЛЕНИЯТА

„Днешната младеж обича лукса. Тя има лоши маниери, не признава авторитета, няма респект от по-възрастните хора и недоволства от това, което трябва да върши…” Тежка присъда, която в един или друг вариант се отразява в работата на фирмите. Но това твърдение не е ново. Цитатът е от гръцкия философ Сократ и датира от преди повече от 2000 години.

Следователно конфликтът между генерациите е съществувал винаги. Къде тогава е проблемът? Съвсем ясно – никога досега за такъв кратък период от време не са се извършвали такива фундаментални промени в обществото, както през последните 50 години. Вследствие на това днес пет различни социализирани групи работят заедно в едно предприятие, за съжаление не винаги сплотено, за постигане на фирмените цели.  Демографските промени ще заострят проблема допълнително, по-възрастните генерации ще се задържат по-дълго на работа.

В някои предприятия съвместната дейност на различните възрастови групи функционира определено неефективно. Класически пример – опитен и успешен ръководител (56 годишен) получава за помощници двама млади колеги (27 и 29 годишни). Решение с добро желание. Една година след началото на съвместната дейност мъжът е неспособен да работи и стига до клиника с депресия и професионално изчерпване (бърнаут). Той изобщо не може да се справи с младите си сътрудници. Най-много го смущава липсата на инициативност и желание за извършване на работа извън преките им служебни ангажименти. Ядосва се извънредно много, работи още повече и се изтощава напълно.

Многобройни на пръв поглед „невинни” ситуации между генерациите ескалират под натиска на ежедневната работа. Конструктивната съвместна дейност е нарушена, мотивацията на участниците в процесите спада. Много често на така създалите се обстоятелства не се обръща внимание. Това е опасно, защото фирмите се нуждаят от мотивирани служители в борбата за клиенти. Често за това се изисква повече отдаденост.

Точно тези допълнителни усилия служителите полагат единствено, когато техните нужди на работното място са удовлетворени. Това междувременно се доказа от много проучвания на различни институции.

Следователно възниква въпросът какви са потребностите на различните възрастови групи? Отговор дава обширното проучване на Daimler AG и HICM Institut, Хамбург. В него се осветляват различията на социализираните групи и общото в работата.

Разликите накратко

За генерацията от следвоенните години от съществено значение е ясно посочената йерархия и персонално чисто дефинираните работни места. За тях това е символ на професионална идентичност и с това – оценка за постигнатия статус. Те живеят за работата си, ефективни са, съзнателни, колегиални, надеждни и придържащи се към сигурността.

Генерацията X разглежда работата по-скоро като средство за постигане на целите. За тях гъвкавото работно време е от значение. Съчетаването на работата и семейството е също толкова важно, както доброто заплащане и кариерното развитие. Те са добре образовани и амбициозни.

За представителите на генерацията Y основното е в смисъла на това, което правят. За тях от значение е гъвкавото и самостоятелното определяне на работното време и място. Те очакват моментален отговор и възнаграждение, отговарящо на постиженията им, възприемат шефовете в ролята на партниращ треньор.

За генерацията Z удоволствието от живота стои на преден план. Връзките вече не се отнасят до фирми или личности, а единствено към интересни проекти, при чието приключване очакват точно изясненото възнаграждение. Работата в почивните дни не се приема, защото на този свят има и нещо повече от работата.

Независимо от огромните различия, има и общи неща за отделните генерации. За всички има значение индивидуалността, справедливостта, потенциалните възможности за развитие, отзвука, както и самоопределянето. С това става ясно – базата за успешен мениджмънт на генерациите създава конкурентно силното ръководство. От ценностите произлизат стойностите. Освен това трябва да се познават силните страни и многообразието на служителите и да се използват като шанс за развитие.

За практиката е от значение следният план – съвместно дефиниране и обвързване с целите на фирмата. Чрез провеждането на работни срещи, в които да са привлечени всички служители, могат да се извадят на преден план силните страни на различните възрастови групи и да се достигне до развитие.

Така например може да се използва компетентността, опита и обвързаността с предприятието на възрастната генерация. Желание за постигане на успехи, надеждност и откритост са силните страни на генерацията Y и X. Генерацията Y по правило има много добро образование и притежава дигитално ноу-хау. Нейните представители работят в мрежа (навътре и навън) и са особено креативни, подобно на генерацията Z, която постепенно навлиза в работния живот.

Ръководнството има задачата да съпровожда този процес, да провежда често работни срещи, при нужда да пристъпва към корекции и да дава пример за дефинираните стойности. Освен това управителите на фирмите трябва да се придържат към гъвкав работен модел и да предлагат добър здравословен мениджмънт.

В действителност това не е лесна задача, но е много важна за успешното привличане на служители и бъдещото съществуване на предприятието.

ОСОБЕНОСТИ В ХАРАКТЕРНИТЕ ФАЗИ НА ГЕНЕРАЦИИТЕ

Източник: СПИСАНИЕ DMT