Няма такава професия „ръководител“. Но е пълно с ръководители, при това на всички нива: бригадир, началник смяна, началник на цеха… Когато човек постига успехи в професията, често попада на ръководен пост. И при това най-често никой не го учи как да управлява хората.
Какъв «багаж» има човек, на когото му се е наложило да ръководи колектив? Собствен житейски опит, лидерски качества – ако ги има, пример от предишния или сегашния ръководител. Неправилното управление е 50% от провала в работата на колектива. Хората в него са различни, всеки е личност със свои индивидуални постижения и пропуски. Но е важно и това дали колективът ще умее да работи като отбор, рамо до рамо. Задачата е да се обединят хората около една цел, да се мотивират за ефективна работа и да постигат общата цел – това е главната мисия на ръководителя.
Има няколко прости истини за постигане на резултат, част от тях успешно се реализират в предприятията, а други правила неохотно се използват от ръководителите.
- Хвалете
Първо правило: ХВАЛЕТЕ, хвалете своите подчинени публично за постиженията. Но критикувайте само на четири очи. Още императрица Екатерина II разбрала тази малка хитрост и когато я попитали: «Нима Ваше Величество е доволна от тези хора?», тя отговорила: «Не съвсем, но аз хваля гръмко и ругая тихичко».
Например в навечерието на Нова година цехът успешно изпълнява плана. Началникът на цеха лично снове между работниците и зарежда колектива с ентусиазъм, цехът дава всичко от себе си. После сътрудниците получават премия. Но без добрата дума отборният дух, който се е зародил в тази ситуация, се изпарява. Материалната мотивация няма да даде същия резултат следващия месец, колкото и да призовава началникът да станат ударници.
2. Не ругайте своите пред чуждите
Това е аксиома, изведена от поетесата Марина Цветаева: «Никога не ругайте своите пред чуждите, своите ще останат, а чуждите ще си отидат» . Защото «чуждите ще си отидат вкъщи, ще си пийват и хапват и ще обсъждат нашите трудности», пояснява поетесата. Освен това е добре да знаете: трябва да се критикуват хората, а не постъпките им.
Да предположим, че работата се изпълнява извън завода, редовият работник допуска грешка и неговият началник го критикува пред странични хора. Очевидците, явно доволни от неочаквания спектакъл, непременно ще споделят с приятели, близки или просто съседи. В лоша светлина заради избухливия началник ще бъде представен не само ръководителят и неговите подчинени, а цялото предприятие. Кой редови работник след такова неуместно публично порицание ще работи по-ефективно?
ЗА ДА БЪДЕ ЕФЕКТИВНА ОТБОРНАТА РАБОТА, РЪКОВОДИТЕЛЯТ ТРЯБВА ДА ИЗГРАДИ МЕЖДУ СЪТРУДНИЦИТЕ КАЧЕСТВЕНО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ. ТОВА Е ВЪЗМОЖНО, АКО ВСИЧКИ УЧАСТНИЦИ ОТ ПРОЕКТА РАЗБИРАТ ЯСНО ЗАДАЧАТА СИ, ТАЗИ НА КОЛЕГИТЕ И КРАЙНАТА СИ ЦЕЛ, А РЕШЕНИЯТА СЕ ВЗЕМАТ СЪВМЕСТНО.
ПОСТОЯННО И РЕДОВНО ТРЯБВА ДА СЕ РАБОТИ ЗА РАЗВИТИЕТО НА ОТБОРНИЯ ДУХ, НЕ САМО ОТ ВРЕМЕ НА ВРЕМЕ. НЕ МОЖЕ ДА СЕ ИЗПУСКА НА САМОТЕК ТОЗИ ПРОЦЕС. СЪЗДАВАНЕТО НА ОТБОРНИЯ ДУХ Е СЛОЖНА, ДОБРЕ ОБМИСЛЕНА И СТАРАТЕЛНА РАБОТА, КОЯТО ИЗИСКВА ОТ РЪКОВОДИТЕЛЯ НА КОМПАНИЯТА ОПРЕДЕЛЕНИ ЗНАНИЯ, НЕМАЛКО ВРЕМЕ И СИЛИ.
3. Обучение
Предлагайте на своите сътрудници обучение. Обяснете на мързеливите и неразбраните какво им е необходимо, за да успеят в професията си. Също така ги уведомете, че нямат голям избор – или се учиш и растеш в професията си, или твоето място заема по-ефективният. Липсата на професионален растеж на редовите сътрудници също е определен процент от провала в работата на колектива. И минус в кариерата на ръководителя.
Например ако оператор на устройство с програмно управление три години работи с един и същи разряд, началникът на цеха получава от ръководството си неприятния, но напълно логичен въпрос: защо? Работата е там, че като изпрати на обучение подчинения си, началникът на цеха не мотивира подчинения си оператор, не обяснява защо това е важно за целия отдел. Накрая всички са на минус. Но ако сложите опитен наставник на младия сътрудник, ще забележите положителен резултат след месец.
4. Отборният дух
По принцип хората харесват да работят в отбор и те ще го правят, за да успее отборът им. Да се сплотят хората и да се направи така, че да искат да станат отбор, е задача на ръководителя. В процеса на формиране се отделя и баластрата – неполезните сътрудници, които паразитират на гърба на чуждия труд.
Отборният дух в отделите се формира по разлчини начини. Например това може да бъде мозъчна атака, когато сътрудниците съвместно обсъждат поставената задача, предлагат варианти за решението й и заедно избират оптималния сред тях. Също така отборният дух се формира, когато голям обем еднотипна работа равномерно се разпределя между сътрудниците на отдела: появява се здрава конкуренция, никой не иска да бъде на опашката и да подвежда колегите си, в крайна сметка работата се изпълнява качествено.
5. Обратна връзка
Бързата обратна връзка с подчинените е 50% от успеха на отбора. Ако я няма, всички останали усилия нямат никакво значение. Ръководителят трябва да се научи да слуша подчинените си. Ако те не водят диалог и не търсят началника си – това е грешка на ръководителя. Но и подчинените трябва да знаят, че ръководителят няма дарба на ясновидец и не може да се досети за всички усложнения и разминавания. Например работник се обръща с молба към непосредствения ръководител по повод липсата на някакъв инструмент. Началникът решава текущи и спешни задачи и затова отлага разрешаването на проблема. Следващия път същият работник има друг проблем, да речем с оборудването, което току-виж излязло от строя, ако не се намеси в ситуацията. Ще се обърне ли отново към ръководителя си, който предишния път не е разрешил ситуацията? По-скоро не. И устройството ще излезе от строя и ще включи вечния двигател на проблемите: неизпълнение на плана, престои, липса на доставки, загуби.
6. Доверие
Ръководителят не трябва да седи зад гърба на подчинения си, не трябва да му пречи да работи. Иначе служителят няма да се чувства уверено и няма да иска да носи отговорност за поставената задача. Грамотният ръководител може трудно да заслужи доверие, но може да го загуби много бързо.
Доверието или го има, или го няма. Когато началникът не се доверява на подчинения, губят всички, в това число и съседните отдели. Да предположим, че началникът на един отдел не смята за нужно да делегира сложни задачи на подчинените си и не държи никой от тях в течение. Когато той излезе в болнични, например, то и подчинените му, и съседните отдели не могат да изпълнят важните задачи и може да не видят даден проблем. Междувременно ръководител в друг отдел на предприятието поставя усложнени задачи, като контролира само крайния резултат. В този отдел се проследява динамичният кариерен ръст, ефективността на работата не пада при отсъствие на началника.
7. Сценарий на целите
Отборът е като бойно подразделение, всички трябва да знаят къде точно да хвърлят «гранатата» и къде да се правят «окопите». Всеки трябва да разбира каква задача има да я изпълнява за постигане на общата цел. Ако не е поставена целта, бойният отряд ще се превърне в тълпа скитници, която хаотично ще стреля във всички посоки и няма да слуша командира.
По правило, когато в цеха пристигат нови изделия, сложните операции се възлагат на най-опитните и отговорни сътрудници. Но пред целия цех се поставя една цел: възможно най-бързо да се усвоят новите производствени операции и да се изпълни планът. Задачите се разпределят, като се отчита най-вече опитът и навиците на работниците. На тези, които показват ежедневно най-добър резултат, се възлага сложната работа. Формира се отговорен екип, който е готов да изпълни общата цел, възложена от ръководството на предприятието и началника на цеха. В края на месеца екипът получава заслужена премия. Всеки в цеха разбира: премията е дадена за добра работа и качествено изпълнение на общата цел. В този случай сътрудниците с по-малък опит се стараят да постигнат нивото на своите колеги.
8. Пари
Справедливо заплащайте труда, поощрявайте хората персонално, отстоявайте пред висшето началство материалното поощрение на тези, които го заслужават. Например в един от цеховете на завода максимална премия започнали да получават самo тези сътрудници, които мислели нестандартно и проявявали инициатива за увеличаване обема на производство. След анализ на работата началникът се обърнал към тези, чиято работа не била толкова ефективна. Но не с претенции, а с въпроси. След няколко месеца желаещите да получават повече заради допълнителните си усилия се увеличили.
9. Научете се да си признавате грешките
Всеки има право на грешка, включително и началникът. Премълчаването на проблема води до незабавен провал. Засегнати са авторитетът и доверието както на непосредствения началник, така и на колектива.
Хората не обичат да признават грешките си. Много от тях започват да ги крият. Когато ръководителят премълчава и трупа, а не поправя грешките си, то «чувалът с грешки» ще се окаже под «ръководното му кресло» във вид на брак.
САМО ИЗГЛЕЖДА ЛЕСНО ДА СЕ РАЗПРЕДЕЛЯТ ЗАДЪЛЖЕНИЯТА – ЗА МНОГО РЪКОВОДИТЕЛИ ТОЗИ ВЪПРОС ОСТАВА НЕРАЗРЕШИМ И ТЕ ПРОДЪЛЖАВАТ ДА ВНИКВАТ ВЪВ ВСИЧКИ ВЪПРОСИ, СВЪРЗАНИ С КОМПАНИЯТА,БЕЗ ДА ЗНАЯТ С КОЙ ДА СЕ ЗАХВАНАТ НАЙ-НАПРЕД.
